Для осуществления производственного процесса необходимо
определить численность основных и вспомогательных рабочих исходя
из данных планово-операционной карты, учитывая трудоёмкость,
эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего
и нормы обслуживания (для вспомогательных рабочих).
4.1. Для расчета численности основных и вспомогательных
рабочих определим эффективный фонд времени одного робочего в году.
Результаты расчета представим в таблице 4.
Таблица 4.1
| Категории времени | План |
| 1 Календарный фонд, дней | |
| 2 Выходные дни | |
| 3 Праздничные дни | |
| 4 Номинальный фонд времени, дней | |
| 5 Ежегодный отпуск, дней | |
| 6 Фонд времени, возможный к применению, дней | |
| 7 Потери времени по уважительным причинам, дней (строка 6 ∙ % неявок по заданию: 100) | |
| 8 Явочный фонд времени, дней (строка 6 - строка 7) | |
| 9 Внутрисменные потери, дней (строка 8 ∙ 2% : 100) | |
| 10 Продолжительность рабочего дня, часов | |
| 11 Эффективный фонд времени [ (строка 8 – строка 9) ∙ 8 ] – 6 часов в предпраздничные дни |
4.2. Рассчитаем количество основных рабочих, Ч осн , чел. по
профессиям по формуле (4.1)
Ч осн = , (4.1)
де F эф - эффективный фонд времени одного рабочего, часов.
Результаты расчета представим в таблице 4.2
Таблица 4.2
Ч осн1 = 17990/1626=10
Численность основных рабочих составляет 28 чел.
Количество робочих мест для контролеров из отдела технического
контроля (6 % от численности основных робочих) составит 1 един.
4.3. Для расчета численности вспомогательных робочих
используются нормы обслуживания.
Численность вспомогательных робочих не должна превышать 10 -
15% от основних рабочих. Расчет численности вспомогательных
рабочих осуществляется путем отношения количества обслужива-
емых единиц к норме обслуживания.
Результаты расчета представим в таблице 4.3
Таблица 4.3
Численность вспомогательных рабочих составляет 5 чел.
4.4. Составим штатное расписание для специалистов.
Результаты расчета представим в таблице 4.4
Таблица 4.4
Численность специалистов составляет 4 чел.
4.5. Составим сводную таблицу 4.5 численности работников
производственного участка
Таблица 4.5
Общая численность составляет 37 чел.
Определение потребности в персонале является начальным этапом кадрового планирования. Точное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, их квалификации, времени работы, занятости согласно функциональным обязанностям и расстановке по производственной цепочке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности и фактического состояния рабочей силы на определенную дату.
Планирование численности работников организаций связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах или человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного работника в год определяется на основе баланса рабочего времени.
Баланс рабочего времени – система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется для выявления резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается баланс рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени составляется по организации (предприятию), цеху, участку.
Баланс рабочего времени составляется в три этапа:
- 1) расчет среднего фактического числа рабочих дней;
- 2) установление средней продолжительности рабочего дня;
- 3) определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.
На первом этапе определяются три фонда времени:
- 1) календарный – число календарных дней в плановом периоде;
- 2) номинальный – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;
- 3) полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на плановую среднюю продолжительность рабочего дня.
Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между поминальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.
Продолжительность отпусков планируется в соответствии с законодательством. Больничные и прочие невыходы планируются но отчетным данным с учетом возможного снижения. Средняя продолжительность рабочего дня корректируется с учетом сокращенных предпраздничных дней и льготных часов работы некоторых категорий работников.
В организациях используют два метода определения плановой численности персонала: укрупненное и детальное планирование.
Укрупненное планирование состоит в расчете численности работников на основе применения индекса численности I Ч:
Индекс численности зависит от динамики таких показателей, как объем производства продукции и услуг (ГОП), производительность труда (Шт), трудоемкость производственной программы (I Гр), фонд заработной платы (/ФЗП), средняя заработная плата (I Зпср):
Пример
Численность работников хлебозавода в базовом периоде составляла 275 чел. Планируется увеличить план производства продукции на 15,6%, а также внедрить комплекс мероприятий, которые обеспечат рост производительности труда на 12%. Определить укрупненным способом, сколько потребуется работников в плановом периоде.
Индекс численности составит 1,156/1,12 = 1,032. Таким образом, для того чтобы обеспечить прирост производственных показателей по объему на 15,6% при повышении производительности труда на 12%, необходимо увеличить численность работников на 3,2%. Плановая численность в этом случае составит 275 1,032 = 284 (чел.), или на 9 человек больше, чем в базовом периоде.
При планировании следует учитывать, что существует вероятность сохранения в плановом периоде недостатков, которые наблюдались в практике использования работников в отчетном периоде. В связи с этим необходимо учитывать использование фонда рабочего времени работников, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такие исследования целесообразны в тех случаях, когда политика бизнеса ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Кроме того, желательно учитывать возможные изменения потребности в рабочей силе в отдельные периоды, вызванные различием в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно заметным, если оценивать численность по каждой профессии, необходимой для производства конкретной продукции.
Определить плановую численность персонала можно также, используя показатель расчетной численности, который показывает, сколько работников понадобится для выполнения заданного объема работ при неизменном уровне производительности труда:
Пример
На предприятии запланирован объем производства в размере 12,5 млн руб., а также комплекс мероприятий, который позволит высвободить 24 человека. Определить плановую численность работников, если уровень производительности труда в базовом периоде составлял 50 тыс. руб. Для этих данных расчетная численность работников составит (чел.). Соответственно плановая численность равна 250 – - 24 = 226 (чел.).
Методика детального планирования позволяет решить вопрос обеспечения предприятия кадрами в соответствии с потребностями хозяйственной деятельности, особенностями применяемых технологий, спросом на конечный продукт на рынке, а также дает возможность усовершенствовать расстановку работников по рабочим местам. В этом случае определяют численность расстановочную, явочную и списочную.
Численность расстановочная зависит от объема работ, который требуется выполнять в том или ином структурном подразделении, по той или иной профессии, от количества объектов обслуживания, а также от норм времени, выработки, обслуживания, управляемости или численности.
Следует иметь в виду, что методика определения плановой численности основных рабочих по сути не изменилась за многие годы развития экономики. Для рабочих-сдельщиков расстановочная численность определяется следующим образом:
(10.4)
где – плановая трудоемкость, нормо-ч; – коэффициент выполнения норм труда.
Пример
Плановая технологическая трудоемкость производственной программы составляет 6516,5 тыс. нормо-ч, плановый полезный фонд рабочего времени одного рабочего – 2075,1 ч, планируемый коэффициент выполнения норм – 1,32. В этом случае расстановочная численность составит
(чел.).
Особенностью современного периода функционирования предприятия является то, что в настоящее время каждое предприятие самостоятельно устанавливает средний процент выполнения норм труда, в то время как ранее данный показатель выполнения производственных заданий определялся вышестоящими организациями – министерствами и ведомствами – на уровне не выше 115–120%.
Расстановочную численность рабочих можно также определить по сменному заданию и продолжительности смены:
где – численность расстановочная, чел.; – производственное задание (объем работ) в смену в принятых единицах измерения; – норма времени, ч.
Пример
Сменное производственное задание бригаде составляет 65 шт., норма времени на одно изделие – 3 ч, плановый коэффициент выполнения норм – 1,2, продолжительность рабочей смены – 8 ч. Соответственно расстановочная численность рабочих составит (чел.).
Определение расстановочной численности обслуживающих и вспомогательных рабочих имеет свои особенности. Если на выполняемые работы имеются нормы обслуживания, то расчет ведется следующим образом:
где М – количество объектов обслуживания, шт.; – норма обслуживания, ед./см.; – коэффициент сменности.
Пример
В цехе имеется неавтоматическое оборудование – 2500 ед. ремонтной сложности и 50 полуавтоматических станков. Норма обслуживания для слесарей-ремонтников – 500 ед. в смену, для наладчиков – 5 станков в смену. Расстановочная численность слесарей-ремонтников составит (чел.), наладчиков (чел.).
Для тех работ, по которым сложно установить и объем работ, и нормы обслуживания, применяют расчет численности по количеству рабочих мест, т.е. составляется перечень рабочих мест и определяется потребность в рабочих по каждому из них.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется обычно на основе нормативного метода.
Основой планирования численности специалистов и служащих является объем выполняемых ими функций, а также прогноз на дальнейшее развитие производства. В частности, у инженеров, техников и технологов величина затрат труда может возрастать в связи с увеличением ассортимента продукции, ростом объема выпуска продукции и повышением качества.
Для расчета численности специалистов применяется, как правило, метод прямого счета, основой которого является определение необходимых затрат труда на выполнение периодических функций, т.е. трудоемкость работ.
Определить численность специалистов () и служащих можно по формуле
(10.7)
где ОР – планируемый объем работ по профессиям и квалификационным группам, руб.; Ддоп.работ – коэффициент, учитывающий дополнительные работы и работы, не предусмотренные должностными обязанностями; – условная выработка одного специалиста, руб.
При определении расстановочной численности руководителей используется такой показатель, как норма управляемости:
В свою очередь, при определении численности специалистов может применяться норма обслуживания. Тогда расчет выполняется аналогично, только в знаменателе в формуле (10.8) вместо нормы управляемости используется норма обслуживания.
Помимо расчета расстановочной численности, при детальном планировании определяют численность явочную и списочную. Методика определения – единая для всех категорий персонала и для всех структурных подразделений.
Численность явочная указывает, сколько необходимо работников в расчете на явочный день с учетом сменности работ:
где – численность явочная, чел.; S – число смен; – выходы во все смены, принятые ед.; – выходы в смену максимальной загруженности, принятые ед.
Численность списочная – это необходимое число работников в расчете на плановый год. В данном случае применяют два основных метода – по списочному коэффициенту и по планируемому проценту невыходов на работу.
Методом расчета по списочному коэффициенту списочная численность работников определяется следующим образом:
где – численность списочная, чел.; – списочный коэффициент.
Списочная численность работников по проценту невыходов (сумма процентов невыходов по уважительным причинам) определяется следующим образом:
(10.12)
Пример
Необходимо определить явочную и списочную численность рабочих, обслуживающих аппараты по производству карамельной массы, если на участке 3 таких аппарата, каждый из них в течение смены обслуживается 4 работницами. Участок работает в три смены, вторая смена загружена относительно первой на 70%, а третья, также относительно первой, – на 45%. Номинальный фонд рабочего времени – 260 дней в год, планируемое число выходов (реальный фонд рабочего времени) – 236 дней в год.
Для того чтобы определить явочную численность, необходимо рассчитать коэффициент сменности. Выходы в первую смену примем за единицу, так как эта смена максимальной загруженности, тогда выходы во вторую смену составляют 70% от единицы, или 0,70, в третью смену – 45% от единицы, или 0,45. Коэффициент сменности равен 
. Численность явочная равна 3 4 2,15 = 25,8 (чел.) (не округляем, чтобы минимизировать погрешность вычислений). Списочная численность рабочих, обслуживающих аппараты ио производству карамельной массы: (чел.).
Расчет дополнительной потребности в работниках необходим для комплектования, а также для подготовки и повышения квалификации работников в организации. Дополнительная потребность складывается из потребности прироста численности работников в связи с увеличением объема производства (услуг) и потребности в замене уходящих из организации по различным причинам.
Для того чтобы определить дополнительную потребность в кадрах, используется формула
где – численность на начало года, чел.; – численность на конец года, чел.; – дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии, чел.
Пример
Численность работников на начало I квартала – 250 человек, плановая среднеквартальная численность – 270 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (15 чел.) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.
Исходя из формулы определяем численность на конец расчетного периода (квартала):(чел.).
Следовательно, общая дополнительная потребность составит (чел.). Из них 15 человек переведено из других подразделений, поэтому реально необходимо принять 25 человек.
В то же время это – информация о дополнительной потребности в персонале при планировании комплектования персонала, а следует также учитывать сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы по причинам текучести.
Дополнительная потребность для возмещения планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Наиболее оптимально определять такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров (с учетом данных за предыдущий период, дифференцируя по причинам убыли и с учетом возможных изменений в условиях труда или в возрастной структуре персонала).
Дополнительную потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) можно рассчитать с использованием сложившейся тенденции в динамике этого показателя и с учетом прогноза уровня удовлетворенности работников своей работой в организации.
Расчет численности работников организации может быть текущим или на перспективу.
Текущее планирование – это определение численности персонала на данный момент. Оценить наличные ресурсы можно в результате целенаправленного анализа работы или анализа рабочих мест. В ходе анализа работы выясняют, насколько имеющиеся ресурсы отвечают требованиям организации. В этом случае при расчете необходимо учитывать дополнительную потребность в персонале.
Планирование на перспективу – это планирование на период более трех лет, с учетом долгосрочных стратегий развития производства (бизнеса).
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия кадрами. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Поэтому при проведении плановых расчетов необходимой численности персонала по структурным подразделениям надо привлекать к этой работе линейных менеджеров.
Следует учитывать, что практика планирования привлечения работников к труду как в России, так и за рубежом основывается, прежде всего, на определении необходимой потребности в рабочей силе. Поэтому определение потребности в рабочей силе является первой ступенью планирования работы с персоналом на любом предприятии независимо от формы собственности.
В отличие от российской практики, кроме объема производства и структуры выполняемых работ, зарубежные специалисты при планировании персонала уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а также способностям работников к развитию. Кроме того, при планировании работы с персоналом учитывается возможность карьерного продвижения работников с учетом физических и психологических требований профессии или рабочего места, а также возможностей человека.
Кадровое планирование в организации является составной частью системы управления персоналом, предполагающее отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой – обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Для предприятий очень важно располагать таким квалифицированным составом работников, который необходим для решения насущных производственных задач. Расходы, связанные с использованием и развитием персонала, являются существенной частью издержек производства. Поэтому грамотные руководители организаций стремятся установить оптимальную численность работников в целях обеспечения конкурентоспособности.
Следовательно, планирование кадрового состава будет эффективным в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии, а также когда оно осуществляется с помощью целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Таким образом, планирование персонала осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его работников. Планирование персонала в современных условиях развития экономики реализуется с помощью целого комплекса мероприятий, нацеленных на эффективное и долгосрочное развитие предприятия.
« Расчёт численности работников организации»
Цель занятия: освоение методики расчёта численности работников организации.
Методические указания.
Потребность в персонале – это совокупность работников соответствую-щей квалификации, объективно необходимых для реализации стоящих перед организацией целей и задач, согласно стратегии и тактики развития.
Определение плановой численности рабочих зависит от производственной программы и специфики производства, характера производственного процесса и трудовых функций, выполняемых рабочими
Ч = Т/(tr * Кв.н) ,
где Т - общее время, требуемое для выпуска продукции – чел-дн;
tr – годовой фонд времени одного работника по календарному графику, дн;
Кв.н – средний коэффициент выполнения нормы работником.
Пример 1
Определить необходимую численность рабочих по профессиям.
Строительной организации по плану необходимо выполнить:
Кирпичной кладки 7680 м 3 ;
Смонтировать сборного железобетона – 4840 м 3 ;
Штукатурных работ – 70000 м 2 .
Трудоёмкость на:
1 м 3 кирпичной кладки – 0,51 чел – дн;
1 м 3 монтажа железобетона - 0,36 чел - дн;
1 м 2 штукатурки – 0,14 чел – дн.
Средний коэффициент перевыполнения норм – 1,21. Плановое число рабочих дней в году – 230.
Решение
1 Определяем численность каменщиков
Ч 1 = (Q 1 *tн) /(tr * Кв.н)
Ч 1 = (7680*0,51)/(230*1,21) = 3916,8/278,3 = 14 чел
2 Определяем численность монтажников
Ч 2 = (Q 2 *tн) /(tr * Кв.н)
Ч 2 = (4840 * 0,36)/(230*1,21) = 1742,4/278,3 = 6 чел
3 Определяем численность штукатуров
Ч 3 = (Q 3 *tн) /(tr * Кв.н)
Ч 3 = (70000 * 0,14)*(230 * 1,21) = 9800/278,3 = 35 чел
Вывод: численность по профессиям на плановый период составляет: каменщики – 14 чел, монтажники – 6 чел, штукатуры – 35 чел.
На отдельных участках производства необходимую численность рабочих можно определить по нормам выработки
Ч = Q/(Нв * Кв.н * tr)
где Q – общий объём работ в натуральных единицах;
Нв – норма выработки в смену, в натуральных единицах;
tr – число рабочих дней в году;
Пример 2
Определить необходимую численность рабочих.
В течение года выполнено 43600 м 3 кирпичной кладки, сменная норма выработки – 24 м 3 , норма выполнена на 120%. Среднее число рабочих дней в году – 225.
Решение
1 Определяем численность рабочих
Ч = Q/(Нв *Кв.н *tr)
Ч = 43600/(24*1,2*225) = 43600/6480 = 7 чел
Вывод: численность рабочих составляет 7 чел.
Пример 3
Определить среднесписочную численность рабочих за отчётный год.
Рабочие строительной организации за отчётный год фактически отработали 17400 чел – дней. Праздничные и выходные дни – 12560 чел-дней. Неявки по другим причинам составили – 10400 чел- дней. Среднее число рабочих дней в году – 250.
Решение
1 Определяем среднесписочную численность рабочих
Чср = (17400 + 12560 + 10400)/250 = 40360 /250 = 161 чел.
Вывод: среднесписочная численность рабочих в отчётном году
составляет 161 чел.
Движение кадров на предприятии характеризуется следующими коэффициентами:
1 Коэффициент выбытия кадров:
Кв.к = Чув/Чср*100%
где Чув – численность работников, уволенных по всем причинам за дан- ный период времени, чел.;
Чср – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
2 Коэффициент приема кадров:
Кп.к = Чпр/Чср*100% ,
где Чпр – численность принятых за период работников, чел.
3 Коэффициент текучести кадров:
Кт.к = Ч, ув/Чср*100%
где Ч, ув – численность работников, уволенных за период по внеплано-вым причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), чел.
4 Коэффициент стабильности кадров:
Кс.к. = (1-Ч, ув/(Ч о ср+Чпр))*100%,
где Ч о ср – среднесписочная численность работающих в предыдущем периоде, чел.
Пример 4
Определить коэффициенты:
Текучести кадров;
Оборота кадров;
Приёма кадров;
Выбытия.
Среднесписочная численность работников предприятия за год составляет 740 чел. В течение года уволились по собственному желанию 31 чел, уволено за нарушение трудовой дисциплины – 14 чел, переведены на другие должности – 5 чел. За год на предприятии принято 49 чел.
Решение
Кт.к = Ч, ув/Чср*100%
Кт.к = 45/740*100% = 6%
2 Определяем коэффициент оборота кадров
Ко.к = (∑Чпр-∑Чув)/ Чср
Ко.к = (49-50)/740 = -1/740 = -0,0013
3 Определяем коэффициент приёма кадров
Кп.к = Чпр/Чср*100%
Кп.к = 49/740*100% = 6,6%
4 Определяем коэффициент выбытия кадров:
Кв.к = Чув/Чср*100%
Кв.к = 50/740*100% = 6,8%
Вывод: коэффициент текучести кадров составляет 6%, коэффициент приёма равен – 6,6%, а выбытия – 6,8%.
Пример 5
Определить потери организации от текучести кадров.
В строительной организации среднегодовая численность рабочих за отчётный год составляет 1480 чел. По собственному желанию было уволено 97 чел, за нарушение трудовой дисциплины – 11 чел. Перерыв в работе при каждом переходе рабочего из одной организации в другую – 19 дней. Среднее число рабочих дней в году – 250 .
Решение
1 Определяем коэффициент текучести кадров
Кт.к = Ч, ув/Чср*100%
Кт.к = 108/1480*100% = 7,3%
2 Определяем потери от текучести кадров
∆Ч = (Д* Кт.к*Чср)/tr
∆Ч = (20* 0,073*1480)/250 = 9 чел.
Вывод: потери от текучести кадров составили 9 чел.
Практическая работа №5
«Расчет численности работников организации»
Определить плановую численность работающих, если известно, что планируется увеличить выпуск продукции на 20%, а выработку – на 5%, используя данные таблицы.
В отчетном году цех выпустил валовой продукции на 240 млн руб. при списочном составе работающих 156 человек. В планируемом году задание по выпуску составляет 750 изделий стоимостью 450 тыс. руб. каждое. Предусматривается увеличение незавершенного производства на 40 комплектов, т.е.на 18 млн руб. Задание по производительности труда составляет 8%. Как изменится численность (списочный состав) рабочих в планируемый периоде?
План по выпуску продукции увеличен по сравнению с отчетным периодом на 16% и составляет 2,4 млн. руб.
Определить необходимое число рабочих для выполнения плана, если известно, что намечен рост производительности труда на 8% и что в отчетном периоде работало на предприятии 725 человек.
Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 человек. В течении года уволились о собственному желанию 37 человек, уволено за нарушение трудовой дисциплины 5, ушли на пенсию 11, поступили в учебные заведения и призваны в вооруженные силы 13, переведены на другие должности и другие подразделения предприятия 30 человек.
Определить:
А) коэффициент выбытия кадров;
Б) коэффициент текучести кадров.
Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 800 человек. В течение года уволились по собственному желанию 43 человека, уволено за нарушение трудовой дисциплины 37, ушли на пенсию 15, поступили в учебные заведения и призваны на службу в армию 12, переведены в другие должности внутри предприятия 35 человек. За год на предприятие поступило 53 человека.
Определить коэффициенты:
А) текучести кадров;
Б) оборота кадров;
В) приема кадров;
В) выбытия.
Практическая работа №5 выполнена
С оценкой ______________________
Преподаватель___________________
В данном уроке:
- Задача 1. Рассчитать численность основных рабочих
Задача 1 . Рассчитать численность основных рабочих
Рассчитать численность основных рабочих-сдельщиков по профессиям и разрядам при условии, что бюджет времени одного рабочего составляет 1752 ч. Данные для расчёта трудоёмкости производственной программы представлены ниже:| Показатели | изделие
А | изделие
Б | Средний коэффициент
выполнения норм |
| выпуск продукции, шт. | 2000 | 5000 | |
| Трудоёмкость по видам работ, нормо-часов | |||
| токарные 4-го разряда | 3 | 2 | 1,2 |
| фрезерные 4-го разряда | 2 | 2 | 1,1 |
| фрезерные 6-го разряда | 1 | 1 | 1,2 |
| сверлильные 3-го разряда | 1 | 1 | 1,0 |
| шлифовальные 4-го разряда | 2 | 3 | 1,3 |
| шлифовальные 6-го разряда | 1 | 2 | 1,2 |
| сборочные 8-го разряда | 4 | 2 | 1,0 |
Комментарий
.
К сожалению, те люди, которые преподают в наших ВУЗах, "возле завода только проходили", поэтому часто не понимают, какой смысл вкладывается в те или иные показатели. Если в среднем (!!!) норма перевыполняется на 30%, то нужно уволить нормировщика и провести полное перенормирование технологического процесса, а не рассчитывать, исходя из этих кривых норм, численность персонала.
Преподаватели не понимают причин, по которым такие ситуации возникают, соответственно, не могут рассказать о них студентам. А какого качества специалист придет на работу на предприятие, если он понятия о таком не имеет? Даже предположить не может... Вариантов причин может быть масса. Одна из них, когда начальнику цеха нужно поощрить шлифовщика Васю. Начальство премию не выделяет, а Вася - "хороший парень". Тогда ему нормировщик (по указанию начальства, а может даже и личных симпатий) завышает норму времени и Вася становится "передовиком производства", выполняя ровно ту же самую работу. Это видят другие рабочие, и через некоторое время круг "передовиков" расширяется в пределах личных симпатий нормировщика и начальника цеха. И все бы было ничего, но... у нас неожиданно увеличивается производственный цикл, падает производительность труда, растет себестоимость продукции. А начальнику цеха - хорошо, ему уменьшили план в соответствии с трудоемкостью, Васе - хорошо, у него больше заработная плата. Плохо только предприятию в целом, но это никого не волнует, правда?
А такими процессами нужно уметь управлять, выявлять их, находить причины... Но зачем? Преподавателю важнее научить студента складывать и вычитать цифры! А потом такому "специалисту" рабочие в цехе с удовольствием будут "вешать лапшу на уши", тихонько посмеиваясь за спиной над "лопухом".
Само "решение" представляет самый идиотический поступок, который может сделать экономист. Если норма "перевыполняется" в 1,3 раза, то и рабочих нужно меньше в 1,3 раза. (чего рабочие с нормировщиком и добиваются, получая заработную плату в 1,3 раза выше расчетной). На самом деле, реальное управленческое решение должно выглядеть так: "пересмотреть всю систему заработной платы в цехе и перенормировать технологические операции, приведя в соответствие с реальным техпроцессом, а заработную плату к реальным рыночным условиям". Но это же думать нужно, а цифры сложить куда проще...
Решение
.
Токарей 4 разряда должно быть...
(2000 х 3 + 5000 х 2) / 1752 / 1,2 = 7,61 ≈ 8 человек (округляя в меньшую сторону, мы бы нарастили интенсивность труда более чем на 10%)
Фрезеровщиков 4 разряда
(2000 х 2 + 5000 х 2) /1752 / 1,1 = 7,264 ≈ 7
Фрезеровщиков 6 разряда
(2000 х 1 + 5000 х 1) / 1752 / 1,2 = 3,33 ≈ 4
Сверловщиков 3 разряда
(2000 х 1 + 5000 х 1) / 1752 / 1 = 3,99 ≈ 4
Забавно, но условие задачи совпало с ситуацией в реальной жизни. Регулярное искусственное завышение норм времени касается всегда "старых" рабочих высоких разрядов. А такая "дедовщина" приводит к тому, что новички (1-3 разряд) не в состоянии заработать нормальные деньги, так как их направляют на самые "невыгодные" операции (к=1). В результате, поработав так пару месяцев, новичок уходит. А начальник цеха потом устраивает "плач Ярославны" по поводу нехватки рабочих рук. За это потом регулярно наказывают... кадровиков. А наш "специалист" после института получает лишь самые хорошие отзывы. Иначе же могут грамотного спеца в цех прислать...
Шлифовщиков 4 разряда
(2000 х 3 + 5000 х 2) / 1752 / 1,3 = 7,02 ≈ 7 человек
Шлифовщиков 6 разряда
(2000 х 1 + 5000 х 2) / 1752 / 1,2 = 5,71 ≈ 6 человек
Сборщиков 8 разряда
(2000 х 4 + 5000 х 2) / 1752 / 1,0 = 10,27 ≈ 10 человек
Задача 2. Определить численность рабочих по трудоемкости производственной программы
Рассчитать плановую численность рабочих на основе данных о трудоемкости выполнения отдельных видов работ. Годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего - 1675 час. Другие исходные данные приведены в таблице ниже.
t – суммарная трудоемкость производственной программы расчетного года. Измеряется в нормо-часах.
Ф эф. – эффективный (действительный) фонд времени работы одного рабочего. Измеряется в часах.
К в.н. – ожидаемый средний коэффициент выполнения норм выработки работниками в расчетном году.
n – количество видов изготавливаемых изделий.
t i – плановая (нормативная) трудоемкость единицы i-того вида изделий. Измеряется в нормо-часах.
m i – количество изделий i-того вида. Измеряется в штуках.
Подставим значения в формулу.
Ч осн. раб. =(15+21+11+7+23)*70 000/1,08*1675=77*70 000/1809=
5 390 000/1809=2980 работников.
Ответ : 2980 работников.
Задача 3. Определить численность уборщиц и вспомогательных рабочих
Определить численность уборщиц и вспомогательных рабочих цеха механической обработки металла на основных данных о нормах обслуживания. Исходные данные приведены в таблице ниже. Режим работы цеха – односменный.
|
Показатели |
Значения |
|
Количество рабочих мест в цехе | |
|
В том числе мест, оборудованных металлорежущими станками | |
|
Нормы обслуживания для отдельных категорий персонала, рабочих мест: | |
|
Смазчиков | |
|
Наладчиков | |
|
Электриков | |
|
Ремонтников | |
|
Контроллеров качества | |
|
Заточников | |
|
Транспортировщиков | |
|
Норма обслуживания для уборщиц, м2 | |
|
Средняя площадь одного рабочего места станочника, м2 | |
|
Средняя площадь других рабочих мест, м2 |
Решение .
Для того чтобы найти количество уборщиц нам нужно найти площадь цеха.
S цеха = (количество рабочих мест в цехе – количество мест, оборудованных металлорежущими станками)*среднюю площадь других рабочих мест + количество мест, оборудованных металлорежущими станками*среднюю площадь одного рабочего места станочника.
Подставим значения в формулу
S цеха =(600-370)*8+370*15=230*8+5550=1840+5550=7390 м 2
|Определяем средние списочные численности основных рабочих по формуле:
где: Р ср – среднее списочные численности;
К сп – коэффициент показывающие соотношение номинального фонда времени и полезному.
Распределяем численность основных рабочих по разрядом с учёта разряда работ каждой операции (таблица 5)
Таблица 5
Ведомость численности основных рабочих по профессиям и разрядом по явочной численности
С учетом данной таблицы 5 рассчитываем средний тарифный разряд основных рабочих по формуле:
– средний разряд рабочих;
Р – численность рабочих по соответствующему разряду;
R – разряд рабочих.
3.4. Расчет плановой численности вспомогательных рабочих
Количество вспомогательных рабочих планируется исходя из укрупненных нормативов:
Наладчик принимается исходя из численности станков на шесть станков в смену единого наладчика;
Контролер ОТК один человек на 15-20.
Распределитель работ, принимается один человек на 18-20.
Транспортный рабочий принимается один человек на 35.
Кладовщик (комплектовщик) один человек в смену.
Данные оформляем в таблицу 6.
Таблица 6
Ведомость численности вспомогательных рабочих
| Профессия | Число рабочих | По разрядам | |||||
| Наладчик | - | - | - | - | |||
| Контролер ОТК | - | - | - | - | - | ||
| Распределитель | - | - | - | - | - | ||
| Транспортный рабочий | - | - | - | - | - | ||
| Итого | - | ||||||
| Кладовщик (оклад) | - | - | - | - | - | - | |
| Всего | - |
Рассчитываем средний разряд по вспомогательным рабочим.
3.5. Расчет плановой численности
Планируется зависимости от объема производственной продукции, стоимости технологического процесса, количество оборудования и численности рабочих.
Планируем по укрепленном нормативам.
Мастер 1 человек на 20-25 основных рабочих;
Старший мастер берется на 2-3 мастера.
Все расчеты выполняем в виде таблицы.
Таблица 7
Сводная ведомость численности ППП по участку
Расчет фонда оплаты труда ППП
Расчет фонда оплаты труда основных рабочих
Для расчета зарплаты основных рабочих использовать повременно-подрядную систему оплаты труда.
Данная система включает в себя:
1. Повременная часть состоит из:
А) тарифа (рассчитывается как годовой тарифный фонд с учетом явочной численности и номинального фонда)
Б) доплаты за профессиональные мастерства – 10% от тарифной ставки
В) доплаты за условия труда – 8% от тарифной ставки.
2. Подрядная часть – это премиальные доплаты за выполнение производственного задания от повременной части до 80%
Рассчитывается доплата за работу в ночное и вечернее время 10%.
Доплата за руководство бригадой:
5-20 рабочих - 20%
21-30 рабочих – 38%
31-50 рабочих – 54%
51- и более рабочих – 60%
Рассчитывается итого основного фонда оплаты труда.
Дополнительный фонд оплаты труда принять 10% от основного фонда оплаты труда.
Отчисление в государственные в фонды, принять 30% от годового фонда оплаты труда.
При расчете зарплаты основных рабочих использовать часовые тарифные ставки.
1 разряд – 12руб;
2 разряд – 25руб;
3 разряд – 35руб.
4 разряд – 45руб.
5 разряд – 56руб.
6 разряд – 70руб.
Расчет фонды оплаты труда
1. Расчет средней часовой тарифной ставки по формуле:
2. Расчет годового тарифного фонда по формуле:
Ф т = 54∙76∙2392 = 9816768 руб.
где: Ф т – годовой тарифный фонд;
– средний часовой тариф ставка;
Р – численность основных рабочих, чел;
F ном – номинальный фонд времени.
3. Расчет доплат за профессиональное мастерство.
– доплаты за профессиональное мастерство;
Процент доплат за профессиональное мастерство.
9816768∙10%=981676,8 (руб)
4. Доплаты за условия труда.
– доплата за условия труда.
9816768∙8%=785341,44 (руб)
5. Расчет повременного годового фонда оплаты труда.
– годовой повременный фонд.
9816768+981676,8+785341,44=1158378,5 (руб)
6. Подрядный годовой фонд зарплаты.
7. Доплаты за работу за вечернее и ночное время.
– процент доплат;
– доплата за работу.
8. Доплата за руководство бригадой.
– зарплата бригадира
16000 тыс.руб.
16000 ∙ 0,6 ∙12 = 115200 (руб)
9. Расчет годового основного фонда оплаты труда.
10. Дополнительный годовой фонд оплаты труда.
11. Общий годовой фонд оплаты труда.
12. Расчет отчислений в государственные фонды.
13. Расчет среднегодовой и заработной платы в средний за месяц.
Полученные данные оформляем в таблицу 8
Таблица 8
Годовой фонд оплаты труда основных рабочих
